Management sumber daya manusia

1.penilaian prestasi kerja :
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Zeitz (dalam Baron & Byrne, 1994) mengatakan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh
dua hal utama, yaitu faktor organisasional (perusahaan) dan faktor personal.
Faktor organisasional meliputi sistem imbal jasa, kualitas pengawasan, beban
kerja, nilai dan minat, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. Diantara
berbagai faktor organisasional tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor
sistem imbal jasa, dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus,
ataupun promosi. Selain itu, faktor organisasional kedua yang juga penting adalah
kualitas pengawasan (supervision quality), dimana seorang bawahan dapat memperoleh
kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten dibandingkan dirinya

• Perbaikn prestasi kerja = umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan,manajer,&departemen personalia dpt membetulkan kegiatan2 u/ memperbaikiprestasi.

• Penyesuaian2 kompensasi = evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dlm menentukan kenaikan upah,pemberian bonus &bentuk kompensasi lainnya.
• Keputusan penempatan = promosi,transfer,&demosi biassanya di dasarkan pd prestasi kerja masa lalu/antisipasinya

• Kebutuhan2 latihan&pengembangan = prestasi kerja yg jelek mgkn menunjukkan keb latihan
• Perencanaan&pengembangan karier = umpan balik prestasi mengarahkan keputusan2 karier yaitu tenteng jalur karier tertentu yg harus diteliti

• Ketidak akuratan informasional = prestassikerja yg jelek mungkin menunjukkan kesalahan2dlm informasianalisis jabatan rencana2 SDM/komponen2 lain system informasi personalia

• Kesalahan2 desain pekerja = prestasi kerja yg jelek mgkn merupakan suatu tanda kesalahan dlm beberapa pekerjaan penilaian prestassi membantu diagnose kesalahan2 tsb

• Kesempatan kerja yg adil = penilaian prestasi kerja scr akurat akn menjamin keputusan2 penempatan internal di ambil tnpa diskriminasi

• Tantangan2 exsternal = kadang2 prestasi kerja dipengarusi o/ faktor2 luar lingkungan kerja seperti keluarga,kesehatan,kondisi financial/mslh2 pribadi lainnya.

2. pedoman2 wawancara
• Tekan2 pd aspek2 positif prestasi kerja karnyawan
• Beritahukn kepb kary bahwa periode evaluasi adalah u/ meningkatkan prestasi kerja,bkn u/ menegakkan disiplin
• Selenggara prestasi review kerja scr pribadi dg gangguan2 sedikit mgkn
• Review prestasi kerjascr formal paling tidak 1th dan lebih sering bagi para karnyawal baru/yg berprestasi jelek
• Ajukan kritik2spesifik,bkn umum&tdk jelas
• Pusatkn kritik2 pd prestasi kerjabkn pd karakteristik2 kepribadian
• Tetap tenang&tdk berdebat dg org yg sedang ddi evaluasi
• Identifikasi kegiatan2 khusus yg dpt di lakukan kary u/memperbaiki prestasi kerja
• Tunjukkan keinginan penilaian u/ membantu usaha2 kary&perbaikan pretasi kerja.

3. tujuan administrasi kompensasi
• Memperoleh personalia yg qualified
• Mempertahan kan para karnyawan yg ad skrg
• Manajemen keadilan
• Menghargai perilaku yg di inginkan
• Mengendalikan biaya2
• Memenuhi peraturan2 legal

4. tantangan2 yg mempengaruhi kebijaksanaan kompensasi :
• Suplai&permintaan tenaga kerja
• Serikat karnyawan
• Produktifitas’
• Kesediaan u/ membayar
• Berbagai kebijaksakan pengajian&pengupahan
• Kendala2 pemerintah

5. kepuasan kerja adl keadaan emosional yg menyenangkan/tdk menyenangkan dg mn para kary memandang kerja mrk.

6. penyebab strees bagi kary :
• Beban kerja yg berlebihan
• Tekanan/desakan wktu
• Kualitas supervise yg jelek
• Iklim politis yg tidak aman
• Umpan balik ttg pelakanaan kerja yg baik memadai
• We2nang yg tdk cukup u/ melaksanakn tanggung jwb
• Kemenduaan peranan
• Frustasi
• Perbedaan antara nilai2 kary&perusahaan
• Berbagai bentuk perubahan

7. tipe konseling
• Directive conseling = proses mendengar ap mslh2 emosional kary & memutuskan apa yg harus dilaksanakan memberikan motivasi kpd kary
• Nondirective conseling = proses mendengarkan scr penuh perhatian&mendorong kary u/mencelaskn mslh2 mrk memahami&menentukan penyelesaian dg rapat
• Cooveratif conseeling = hub timbale balik antara pembimbing dg kary dlm mengembangkan pertukaran gagasan u/ membantu pemecahan mslh2 karyawan

8. tujuan audit personalia
• Menilai efetivitas
• Mengenali aspek2 yg msh dpt di perbaiki
• Mempelajari aspek2 scr mendalam
• Menunjukkan kemungkinan perbaikan&membuat rekomendasi u/ pelaksanaan perbikan2 tsb